Unser Wissen über Motivation gleicht oft einer Sammlung von Mythen. Geschichten wie:
„Manche arbeiten nur fürs Geld“ oder „Motivation funktioniert mit Belohnung und Strafe“.
Aber wie viel Wahrheit steckt wirklich dahinter?

Obwohl Motivation im Arbeitsalltag enorm wichtig ist, haben die meisten von uns nie gelernt, wie Motivation, auf Basis aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse, wirklich funktioniert

In diesem Artikel zeigen wir dir ein klares Modell, mit dem du Mitarbeitermotivation verbessern und ein Umfeld schaffen kannst, in dem Menschen ihr Bestes geben wollen.

Warum Motivation so entscheidend ist

Im Arbeitskontext ist Motivation vor allem deshalb wichtig, weil sie direkte Auswirkungen auf die Leistung am Arbeitsplatz hat.

Doch bevor wir tiefer eintauchen, eine wichtige Unterscheidung:

• Taktische Leistung heißt: einem Plan folgen, ohne viel nachzudenken (z.B. Kochen nach Rezept).
• Adaptive Leistung heißt: kreativ improvisieren und flexibel auf Veränderungen reagieren (z.B. Kochen mit dem, was du gerade im Kühlschrank hast).

Gute Teams und Unternehmen brauchen beides – aber je komplexer und dynamischer dein Umfeld ist (Stichwort VUCA-Welt: volatil, unsicher, komplex, mehrdeutig)^[1], desto wichtiger wird adaptive Leistung.

Ein Beispiel aus dem Alltag

Wie oft hast du morgens eine To-Do-Liste geschrieben – und musstest mittags schon die Hälfte davon umschmeißen? Genau das ist adaptive Leistung: Prioritäten flexibel anpassen statt starr dem Plan zu folgen.

Zwei Arten von Motivation: direkte und indirekte Motive

Jetzt wird es spannend: Nicht alle Motivationsarten wirken gleich.
Manche fördern adaptives Verhalten – andere schaden ihm sogar!

Direkte Motive: Spiel, Sinn und Potenzial

Direkte Motivation entsteht durch die Aufgabe selbst. Sie wirkt sich positiv auf taktische und adaptive Leistung aus.

Die drei direkten Motive sind:

• Spiel: Du tust etwas, weil es dir Freude macht.
• Sinn: Du tust etwas, weil du den Effekt wichtig findest.
• Potenzial: Du tust etwas, weil es dir später Türen öffnet.

Beispiel:
Du unterrichtest nicht nur, weil du gerne mit Schülern arbeitest (Spiel), sondern auch, weil du daran glaubst, junge Menschen zu stärken (Sinn), und weil du so Erfahrungen sammelst, die dir später beim Aufbau deiner eigenen Schule helfen (Potenzial).

Je mehr diese drei Faktoren zusammenkommen, desto stärker ist die Motivation.

Indirekte Motive: emotionaler Druck, wirtschaftlicher Druck, Trägheit

Indirekte Motivation hat nichts mit der Aufgabe selbst zu tun.
Sie wirkt sich negativ auf adaptive Leistung aus – und kann langfristig sogar schaden.

Die drei indirekten Motive sind:

• Emotionaler Druck: Etwas tun, um Schuldgefühle oder Scham zu vermeiden.
• Wirtschaftlicher Druck: Etwas tun, um Belohnung zu erhalten oder Strafe zu vermeiden.
• Trägheit: Etwas tun, nur weil man es gestern auch getan hat.

Beispiel:
Du übst Klavier nicht aus Freude, sondern weil du deine Eltern nicht enttäuschen willst (emotionaler Druck).
Oder du bleibst in einem Job, den du nicht magst, nur weil das Gehalt stimmt (wirtschaftlicher Druck).

Wie Motivation und Leistung zusammenhängen

Hier die wichtigsten Zusammenhänge auf einen Blick:

• Direkte Motive wie Spiel, Sinn und Potenzial steigern sowohl die taktische als auch die adaptive Leistung.

• Indirekte Motive wie emotionaler Druck, wirtschaftlicher Druck und Trägheit steigern zwar die taktische Leistung, verschlechtern aber die adaptive Leistung deutlich.

Warum?

• Ablenkungseffekt: Indirekte Motive rauben mentale Energie, die du für kreative Lösungen bräuchtest.^[2]
• Aufhebungseffekt: Direkte Motivation wird durch Belohnungen oder Druck verdrängt, und kehrt oft nicht zurück.^[3][4]
• Kobra-Effekt: Starker Druck führt dazu, dass Menschen zwar Ziele erreichen, aber Wege wählen, die der Organisation schaden.

Kurz:
Du kannst Menschen bezahlen, um eine Checkliste abzuarbeiten. Aber du kannst sie nicht bezahlen, um kreativ zu improvisieren, sich voll einzubringen oder Ownership zu zeigen.

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Mitarbeitermotivation verbessern: So schaffst du ein motivierendes Umfeld

Es gibt kein starres Rezept – aber sehr wohl erprobte Prinzipien. Drei zentrale Hebel^[6]:

1) Rollengestaltung

Die wichtigste Frage:
Ist die Rolle spannend oder langweilig?

Frage dein Team:

• „Macht diese Rolle Spaß?“
• „Wie könnten wir sie interessanter gestalten?“

Beispiel:
Ein Entwickler macht plötzlich mehr Fehler? Vielleicht nicht wegen mangelnder Kompetenz – sondern, weil die Aufgaben zu routiniert geworden sind.

2) Karrierepfade

Wie verläuft Karriere in deinem Unternehmen?

• Gibt es faire, transparente Wege nach oben?
• Gibt es Alternativen zur klassischen Führungslaufbahn?^[7]

Einseitiger Fokus auf Management-Positionen kann Spiel und Sinn massiv reduzieren. Überlege also: Welche Fachkarrieren oder Projektkarrieren wären sinnvoll?

3) Führung

Als Führungskraft kannst du:

• Spiel fördern: Experimente und Lernen ermöglichen.
• Sinn sichtbar machen: Immer wieder den Beitrag der Arbeit betonen.
• Emotionalen Druck abbauen: Faire Ziele setzen, transparent kommunizieren.
• Wirtschaftlichen Druck relativieren: Nicht nur harte KPIs bewerten.
• Trägheit bekämpfen: Mut zur Veränderung fördern.

Dafür brauchst du allerdings: psychologische Sicherheit und eine gute Fehlerkultur – mehr dazu in einem eigenen Beitrag.

Motivation am Arbeitsplatz: Key Learnings

• Direkte Motive (Spiel, Sinn, Potenzial) verbessern taktische und adaptive Leistung.
• Indirekte Motive (emotionaler Druck, wirtschaftlicher Druck, Trägheit) verbessern nur taktische Leistung – und schaden der adaptiven.
• Eine motivierende Kultur entsteht durch gute Rollengestaltung, faire Karrierewege und kluge Führung.

Wenn du willst, dass dein Team flexibel, kreativ und engagiert bleibt, setze auf Spiel, Sinn und Potenzial – nicht auf Druck und Boni.

Anmerkungen

1. VUCA steht für ein Umfeld, das volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig ist.
2. Ariely et al., „Large Stakes and Big Mistakes.“
3. Felix Warneken und Michael Tomasello, „Extrinsic Rewards Undermine Altruistic Tendencies in 20-Month-Olds.“ Developmental Psychology 44 (2008): 1785–88, doi:10.1037/a0013860.
4. E. L. Deci, R. Koestner und R. M. Ryan, „A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation.“ Psychological Bulletin 125 (1999): 627–68.
5. Beispiel: ein Dieselmotor, der gleichzeitig strenge Regulierungswerte erfüllt und hohe Leistung bietet.
6. Es gibt noch weitere Einflussfaktoren, aber hier konzentrieren wir uns auf drei zentrale.
7. Wenn dir das „Peter-Prinzip“ bekannt ist, kommt dir das vermutlich bekannt vor.

Literatur

Doshi, N. & McGregor, L. (2015). Primed to Perform. How to How to Build the Highest Performing Cultures Through the Science of Total Motivation.

Pink, D. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us