Feedback als Kern für menschenorientierte Führung

Bei menschenorientierter Führung steht die Transformation eines jeden einzelnen, eines Teams oder einer Organisation im Vordergrund. Fokus ist nicht die Transaktion, sondern Entwicklung und Wachstum. Das ganze ist mehr als die Summe seiner Teile – und deshalb ist es so wichtig, auf die Entwicklung jedes Individuums Wert zu legen

Wie lernen Menschen am besten? Durch Versuch und Irrtum und das Sammeln von Erfahrungen, gestützt durch eigene Reflektion und durch Feedback von außen. Deswegen ist es die Hauptaufgabe von menschenzentrierten Führungskräften, Mitarbeitende zu sehen und in ihrer Weiterentwicklung durch Feedback zu begleiten.

Das wiederum bedeutet vieles: vom Fokus auf Wachstum statt reines Abarbeiten, dem Schaffen von psychologischer Sicherheit anstatt Ideen und Fehler zu bestrafen, bis hin zur Förderung eines starken Teams anstelle von Einzelkämpfer*innen.

Gutes Feedback passiert nicht „einfach nebenher“

Menschenorientierte Führung bedeutet auch, Feedback als zentrales Werkzeug zu begreifen. Und damit das funktioniert, muss man Feedback genauso bewusst gestalten, wie man ein Projekt plant oder eine Produktstrategie aufstellt.

„Einfach nebenher“ führt allzu oft dazu, dass Feedback unnötig verletzend, zu spät, zu selten, zu unspezifisch oder einseitig wird – im Sinne von „Ich rede, du hörst zu“.

Gutes Feedback geht über den ersten Satz hinaus

Viele gängige Feedbackmodelle helfen bei der konkreten Formulierung eines Satzes – lassen uns aber allein, wenn es um die Vorbereitung und Nachbereitung geht. Dabei sind gerade diese Phasen entscheidend für die Wirkung.

Deshalb haben wir bei crispycoaching gängige Modelle mit unserem eigenen Ansatz kombiniert. Unser Ziel: euch bei der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung so zu unterstützen, dass euer Feedback nachhaltig wirkt.

Was ist gutes Feedback?

Wir haben unsere Köpfe zusammengesteckt, unser Wissen und unsere Erfahrung rund um Feedback auf den Tisch gelegt und uns gefragt: Was ist der Kern eines wirklich guten Feedbacks?

Unsere Antwort:
Gutes Feedback verursacht eine produktive Reaktion beim Empfänger.

Produktiv heißt dabei nicht automatisch, dass die andere Person sofort zustimmt. Aber sie gerät nicht in eine defensive Haltung, sondern geht gemeinsam mit euch auf Spurensuche – mit dem Ziel, zu einer tragfähigen Lösung zu kommen.

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Und wie kriege ich das hin?

Dafür haben wir Leitsätze entwickelt, die euch in der Vorbereitung unterstützen:

 

Je nachdem, wie groß oder heikel das Thema ist, das ihr feedbacken wollt, braucht man natürlich unterschiedlich viel Zeit für diese Schritte. Bei einem schnellen Lob reichen vielleicht 30 Sekunden in der Vorbereitung.

Bei der Rückmeldung eines besonders diffizilen Themas kann man aber auch gerne eine Stunde mit der Vorbereitung verbringen – wir versprechen euch, dass das eine gut investierte Zeit ist, die euch (und der anderen Person) viel Ärger und Kummer ersparen kann.

Climate – Wann, wo und wie gebe ich Feedback?

Wann und wo wir Feedback geben, kann einen riesigen Unterschied machen. Wenn ich direkt nach einem sehr kritischen und hoch emotionalen Kundentermin mein Teammitglied zur Seite nehme und ihm detailliert aufführe, was alles schief lief, ist eine defensive Reaktion ziemlich wahrscheinlich.

Wenn ich mein Teammitglied in mein Büro lade, und ihm von hinter meinem großen Schreibtisch das Feedback auftische, sind die Rollen ziemlich klar: Ich bin der Chef, du bist der Befehlsempfänger. Nicht gerade die besten Voraussetzungen für eine produktive Reaktion.

Daumenregeln:

• Bei positivem Feedback: so nah wie möglich am Ereignis, so öffentlich wie passend
• Bei kritischem Feedback: so nah wie möglich am Ereignis – aber weit genug weg, damit starke Emotionen abklingen – und so privat wie nötig

Recipient – Wem gebe ich Feedback?

Wenn wir im Vorfeld überlegen, wem wir Feedback geben und was diese Person braucht, damit sie auf das Feedback produktiv reagiert, erhöhen wir unsere Chancen auf ein gutes Gespräch.

Ein paar Daumenregeln:

• Je selbstbewusster die Person, desto direkter das Feedback
• Je weniger Vertrauen zwischen euch, desto präziser und umsichtig musst du formulieren
• Wenn die andere Person sich ihrer Zukunft in deinem Team nicht sicher ist, ist kritisches Feedback viel bedrohlicher aus Empfängersicht
• Hinter fast jedem Verhalten steckt eine Ressource – überlege, welchen positiven Aspekt es in einem Verhalten geben könnte

Impact – Was will ich mit dem Feedback bewirken?

Dieser Punkt hat zwei Facetten. Erstens sollte ich überlegen, welche Wirkung das aktuelle Verhalten des Feedbackempfängers hat – egal ob positiv oder negativ. Zweitens sollte ich mir überlegen, was ich mit meinem Feedback bewirken will.

Will ich loben? Will ich Selbstreflexion anstoßen? Will ich Verhalten verändern, oder genau das Gegenteil: Verhalten stabilisieren? Will ich meine Perspektive transportieren? Will ich eine gemeinsame Perspektive erarbeiten?

Egal was es ist, sei dir vorher im Klaren darüber. Denn wenn die Situation dann doch dynamischer wird als erhofft, hilft es dir, wenn du weißt, was du eigentlich erreichen wolltest.

Daumenregeln:

• Sei dir klar, ob du loben, stabilisieren oder verändern willst
• Nenne die Wirkung des Verhaltens – nicht nur deine Bewertung
• Vermeide „gut“ oder „schlecht“ – formuliere in Bezug auf Auswirkungen
• Überprüfe: Führt dein Ziel zu Reflexion oder Reaktanz?

Specifics – Welche Beobachtungen und Beispiele habe ich?

Jeder hat schon Feedback erhalten, das eigentlich nur aus einer Schlussfolgerung bestand. Zum Beispiel: „Du musst mehr Präsenz entwickeln.“

Ohne konkrete Beispiele, Situationen oder Beobachtungen wird so ein Feedback schnell zu einer Floskel, die bestenfalls unter „gelesen“ abgespeichert wird. Schlimmstenfalls aber zu der Rückfrage führt: „Wann genau habe ich denn nicht genug Präsenz gezeigt? Und was meinst du überhaupt mit ‘Präsenz’?“

Präzise Beispiele wollen vorbereitet sein. Das bedeutet einerseits, während oder kurz nach einer relevanten Beobachtung etwas so aufzuschreiben, dass du dich eine Woche später noch daran erinnern kannst.

Andererseits bedeutet es, sich vor dem Feedback zu überlegen, welche Beispiele aus deiner Sicht deinen Punkt besonders gut unterstreichen.

Daumenregeln:

• Vermeide Verallgemeinerungen („immer“, „nie“) – bleib bei konkreten Situationen
• Nutze beobachtbares Verhalten statt Interpretationen („du hast unterbrochen“ statt „du warst respektlos“)
• Schreib dir wichtige Beobachtungen direkt nach dem Ereignis stichpunktartig auf
• Wähle maximal 1–2 Beispiele, die deinen Punkt klar stützen – lieber Qualität als Quantität

Path forward – Was sind gute nächste Schritte?

Schon bevor Du ins Feedback gehst, solltest Du dir darüber Gedanken machen, was gute nächste Schritte sein können. Manchmal kann das schon ein „Mach das nicht mehr“ sein. Aber oft ist es mehr.

Gleichzeitig solltest du nicht auf Teufel komm raus auf deinen Lösungsideen beharren: Erstens hat die andere Seite vielleicht eigene Ideen, und zweitens muss man sich oft erst über das Problem einig sein, bevor man zur Lösung übergeht. Darüber hinaus solltest du bedenken, dass die empfangende Person noch nicht so viel Zeit hatte, das Thema zu reflektieren wie Du selbst.

Überlege dir auch, wer welche Verantwortung für etwaige Verhaltensänderungen hat. Gerade frische Führungskräfte übernehmen hier oft mehr Verantwortung als der Feedbackempfangende selbst – womit die Rolle des Unterstützers eher zum Babysitter mutieren kann.

Daumenregeln:

• Überlege dir 1–2 konkrete nächste Schritte – aber bleib offen für Vorschläge der anderen Person
• Achte auf Balance: Wer übernimmt was? Wo liegt die Verantwortung?
• Starte klein: Lieber ein realistischer erster Schritt als ein überambitionierter Plan
• Frage nach: „Was brauchst du, um diesen Schritt gut gehen zu können?“

Your mindset – Mit welcher Haltung gehe ich in das Feedback-Gespräch?

Bevor du ins Gespräch gehst, solltest du in dich reinhören: Welche Emotionen verspüre ich gerade? Bin ich sehr wütend, enttäuscht oder frustriert? Das wird dein Gegenüber vermutlich auch spüren, was eine defensive Reaktion oft wahrscheinlicher macht.

Und welche Haltung habe ich? Will ich die Interaktion „gewinnen“? Den anderen auf jeden Fall von meiner Sicht überzeugen? Dann wird das Ganze vermutlich eher eine Brandrede als ein Gespräch.

Auch wenn es schwierig ist: Versuche, der anderen Person wohlgesonnen zu begegnen. Wenn sie das spürt, steigt die Chance auf eine produktive Reaktion.

Und mache dir klar, dass deine Version der Geschehnisse nicht die volle Wahrheit ist: Die andere Seite hat meistens eine eigene Erzählung, die du mindestens hören und verstehen solltest.

• Check deine Emotionen: Wenn du wütend, frustriert oder verletzt bist – warte lieber noch
• Klär deine Haltung: Willst du Recht haben oder wirklich in Verbindung bleiben?
• Mach dir bewusst: Deine Sicht ist eine Perspektive – nicht die absolute Wahrheit
• Geh mit der Haltung ins Gespräch: „Ich will verstehen, nicht urteilen“

 

Das CRISPY Feedback Canvas – Struktur für die ganze Feedback-Reise

Um euch über die reine Gesprächsformel hinaus Orientierung zu geben, haben wir das CRISPY Feedback Canvas entwickelt. Es begleitet euch durch alle drei Phasen eines wirksamen Feedbackprozesses: Before, During und After.

In der Vorbereitung (BEFORE) nutzt ihr den CRISPY-Leitfaden, den ihr oben kennengelernt habt.

In der Durchführung (DURING) helfen euch drei bewährte Modelle, die ihr je nach Situation einsetzen könnt:

• SBI (Situation – Behavior – Impact): Für kurze, klare Rückmeldungen, die sich auf beobachtbares Verhalten beziehen.
• NVC (Nonviolent Communication): Für besonders sensible Gespräche oder Konfliktsituationen. Kann dabei helfen, das Gegenüber emotional zu erreichen.
• CORE (Context – Observation – Result – Next Steps): Für umfassendere Feedbacks oder Entwicklungsgespräche – besonders hilfreich in komplexeren Situationen.

In der Nachbereitung (AFTER) sorgen Check-in Loops für Nachhaltigkeit. Denn Feedback entfaltet seine Wirkung nicht im Gespräch, sondern im Verhalten danach. Ein ehrlicher Check-in zwei Wochen später („Wie läuft’s gerade mit dem Thema?“) zeigt: Du nimmst Entwicklung ernst – und bleibst dran.

Ihr seid neugierig?

Ihr wollt das Thema vertiefen? In einem sicheren Raum üben? Ihr fragt euch, wie ihr diese Prinzipien in eurem Kontext anwenden könnt?

Dann freuen wir uns, wenn ihr zu unserem Kommunikation & Feedback Training kommt 🙂